Zoom sur l’embauche en CDD : toutes les spécificités à connaître !

Encadré par le Code du travail, le contrat à durée déterminée concerne « l’exécution d’une tâche précise et temporaire » au sein d'une entreprise. Différentes du recrutement en CDI, quelles sont les caractéristiques de l’embauche en CDD ? Manpower résume tout ce que vous devez savoir sur ce contrat particulier.

Pour quelles raisons embaucher un salarié en CDD ?

Selon la DARES, les CDD représentent 82 % des embauches (hors intérim) au troisième trimestre 2022. Malgré ce pourcentage important, ils n’ont pas vocation à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Au contraire, cette solution de recrutement est conçue pour les employeurs qui ont besoin de :

• Remplacer un salarié absent pour cause de maladie, congés, etc. (hors grève) ;
• Remplacer un salarié passant provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, création d’entreprise, etc.) ;
• Remplacer un salarié qui a démissionné ou qui a été muté, en attendant la prise de fonction d’un successeur en CDI d’ores et déjà recruté, mais pas disponible immédiatement ;
• Gérer l’accroissement temporaire de leur activité ;
• Recruter pour un emploi saisonnier ;
• Recourir à un CDD d’usage (secteur culturel, forain, hôtelier, audiovisuel, etc.).

Dans ces situations définies par la loi, vous pouvez opter pour une embauche en CDD. L’intérim peut également s’avérer être une solution à vos besoins de flexibilité.

Quelles sont les modalités d’une embauche en CDD ?

Le contrat à durée déterminée est établi par écrit, rédigé en français et signé par les deux parties. Il doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le CDD peut être « à terme précis » (mention d’une date de fin fixe) ou, dans certains cas seulement (remplacement, emploi saisonnier, etc.), « à terme imprécis » (mention d’une durée minimale).

Les clauses du contrat

Quelles mentions obligatoires devez-vous faire figurer sur le contrat de travail ? Il doit comporter les informations suivantes :

• Le motif précis de l’embauche en CDD ;
• Le nom et la qualification du salarié remplacé ;
• Le poste occupé et les risques encourus par le salarié (dans le cas d'un poste à risques) ;
• L’intitulé de la convention collective ;
• La durée de la période d’essai ;
• Le montant et les composantes de la rémunération ;
• Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
• La date de fin de contrat ainsi que les conditions de renouvellement ;
• La durée minimale en cas de contrat à terme imprécis.

La durée du contrat

En règle générale, la durée maximale d’un contrat à durée déterminée est de 18 mois. Mais cette durée peut fluctuer entre 9 et 24 mois en fonction du type de CDD. Retenez également qu'un délai de carence doit être respecté entre chaque contrat sur un même poste ainsi qu’un « certain délai » entre deux contrats à durée déterminée avec le même salarié sur des postes différents. Enfin, sachez que, dans le cadre de l'intérim, ce second délai n’existe pas. Seule la succession de contrats de travail de temporaire sur le même poste impose le respect d'un délai de carence.

Alors, comment prolonger l’activité de votre salarié en CDD ? En proposant un avenant avant la fin du contrat, vous pouvez renouveler son contrat en accord avec la clause prévue. À noter que, selon la législation, le contrat à durée déterminée n’est renouvelable que deux fois dans une même structure (éventuellement plus si vous relevez d’un accord de branche l’ayant prévu).

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Quels sont les droits du salarié en CDD ?

Vos salariés titulaires d’un CDD accèdent aux mêmes droits individuels et collectifs que vos autres salariés. Durant leur période d’activité, ils profitent de conditions similaires en termes de temps de travail, d’avantages salariaux ou d’équipements collectifs. À titre d’exemple, votre employé en CDD a droit au remboursement de ses frais de transport, à la restauration (cantine ou ticket restaurant), à l’épargne salariale, à la complémentaire santé, etc. dans les mêmes conditions que vos salariés en CDI.

À noter : le salarié en CDD achève sa mission à la date définie dans le contrat de travail. Un arrêt de travail (ex : maladie ou congé maternité) ne décale pas cette date. À l’issue de son contrat, l'employé perçoit une prime de précarité versée en même temps que son dernier salaire. Cette indemnité de fin de contrat correspond à 10 % minimum de sa rémunération brute totale (taux fixé à 6 % par certaines conventions collectives).

Quelles sont les conditions de rupture anticipée d’un CDD ?

Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu, sans motivation particulière, à l’initiative de votre salarié comme à votre initiative. En dehors de cette période, seules les raisons suivantes autorisent une rupture anticipée du CDD :

• Un accord entre le salarié et l’employeur ;
• Une demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• Une faute grave ;
• Un cas de force majeure ;
• Une inaptitude attestée par le médecin du travail.

Dans tous les cas, vous devez remettre à votre salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, le solde de tout compte ainsi que les informations relatives aux dispositifs de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale dans votre entreprise.

Pour quelles raisons un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Un CDD qui ne respecte pas certaines conditions légales peut être requalifié en CDI. En saisissant le conseil de prud’hommes (CPH), votre employé en CDD peut revendiquer la requalification notamment si :

• Le motif du recours au CDD n’est pas mentionné dans le contrat ou est insuffisamment précis ne caractérisant pas un besoin temporaire ;
• Le contrat n’est pas écrit ni signé par les deux parties ;
• La relation contractuelle se prolonge sans nouveau contrat après la date de fin ;
• Le CDD a été renouvelé plus de deux fois (sauf accord de branche prévoyant plus de deux renouvellements) ;
• La durée du CDD dépasse les durées maximales légales.

Si le juge du conseil de prud’hommes prononce la requalification du CDD en CDI, la fin du CDD sera analysée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié se verra attribuer une indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire, ainsi que diverses indemnités et dommages-intérêts selon son ancienneté.

Embauche en CDD : quels risques pour l’employeur ?

Le recours au CDD répond à des exigences légales précises. Le non-respect de ces dernières expose l’employeur à des sanctions pénales. Par exemple, si le motif du CDD n’est pas correctement détaillé dans le contrat ou si le délai de carence entre deux CDD n’est pas appliqué, l’employeur s’expose à une amende de 3 750 euros. En cas de récidive, l’amende s’élève à 7 500 euros et peut s’accompagner de six mois d’emprisonnement.

Vous envisagez une embauche en CDD ? En quête de nouveaux Talents pour booster votre activité ? Manpower vous accompagne pour trouver la solution de recrutement qui vous correspond le mieux : CDD, CDI, intérim, management de transition, alternance. 

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