Recruter en alternance : quel contrat privilégier ?

Recruter en alternance : quel contrat privilégier ?

Alors que beaucoup d’entreprises hésitent à recruter dans un contexte de crise sanitaire rendant l’avenir incertain, le recours à l’alternance représente une alternative intéressante à bien des égards (maîtrise des coûts, durée de contrat limitée, profils qualifiés, recruter et former les talents de demain). Également, et grâce au Plan de relance de l’économie mis en place par le gouvernement, recruter en alternance donne droit à certaines aides à l’embauche loin d’être négligeables pour les employeurs. Ainsi, pourquoi recruter en alternance et comment choisir la bonne formule ?

 
Recruter en alternance : quels avantages ?

Le nombre de contrats en alternance ne cesse de croître. On recensait ainsi en 2020 près de 500 000 apprentis en France. Les avantages de ce dispositif sont nombreux.

Répondre à un besoin de main-d’œuvre

Le recrutement en alternance répond d’abord à un besoin de main-d’œuvre qualifiée. Il correspond en effet à tous les niveaux de qualification recherchés (du CAP au diplôme d’ingénieur) pour la formation d’une main-d’œuvre opérationnelle sur différents postes (techniques, commerciaux, comptables, administratifs). Le salarié en alternance pourra accomplir des tâches utiles dans le cadre d’une augmentation de l’activité ou du développement de projets. Sa formation poussée dans des secteurs d’activité variés vous permettra de répondre à des besoins bien précis identifiés au préalable.

 
Réaliser des économies

Recruter en alternance permet également, selon le profil de l’apprenti, de maîtriser vos coûts de recrutement tout en optimisant vos investissements en formation. En effet, en fonction de l’âge, du niveau d’études et de plusieurs autres facteurs, la rémunération change. Par exemple, un apprenti de 18 ans en première année commence avec 43 % du SMIC, pour atteindre 78 % du SMIC à ses 21 ans alors qu’il sera en troisième année. Pour les alternants de 26 ans et plus, ils profitent de 100 % du SMIC. Ainsi, même si elle augmente chaque année, les économies cumulées réalisées font de l’apprentissage un contrat très avantageux pour l’employeur.

Les charges patronales relatives au contrat d’apprentissage sont aussi bien plus modérées. L’entreprise bénéficie d’exonérations sur la plupart des cotisations et des contributions sociales : CSG/CRDS, assurances sociales, assurance chômage ou encore accidents du travail et maladies professionnelles.

L’alternance est donc un moyen efficace de renforcer ses équipes en maîtrisant son budget tout en réduisant les risques grâce à un contrat délimité dans le temps.

Préparer l’avenir

L’alternance permet de transférer des compétences et des méthodes de travail ainsi que de pérenniser le savoir-faire de votre entreprise notamment en cas de besoin de remplacement de personnel ou de départ en retraite. L’alternant apportera également un dynamisme et un regard nouveau sur votre activité avec une formation basée sur les dernières connaissances techniques du secteur. L’alternance est donc un véritable outil de GPEC. Il offre à l’employeur du temps pour réfléchir avant d’envisager une embauche. Vous pourrez ainsi évaluer les compétences de l’alternant, sa motivation, sa capacité de progression et d’intégration ou encore son aptitude à assumer le poste en toute responsabilité.

Recruter en alternance : quel type de contrat choisir ?

La formation en alternance permet une montée en compétences par l’association de savoir-faire théoriques et l’acquisition d’une expérience pratique. Si les objectifs sont globalement identiques, 2 types de contrats existent.

 
Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’inscrit dans le cadre de la formation initiale du parcours éducatif « classique » d’un étudiant. Il s’adresse généralement aux jeunes de 16 à 29 ans pendant son cursus scolaire. Il existe néanmoins certaines dérogations permettant de signer un contrat d’apprentissage au-delà de 29 ans. Dans les cas suivants, l’âge maximum peut être porté jusqu’à 34 ans révolus :

• L’apprenti souhaite accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui qu’il a déjà obtenu ;
• Son ancien contrat a été rompu pour des raisons externes ;
• Son précédent contrat a été rompu pour inaptitude physique et temporaire.

Enfin, il y a quelques situations pour lesquelles il n’y a pas de limite d’âge pour un apprenti :

• S’il est reconnu travailleur handicapé ;
• S’il prévoit de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme ;
• S’il est un sportif de haut niveau ;
• S’il n’obtient pas le diplôme ou titre professionnel visé (l’apprentissage peut alors être prolongé pour 1 an maximum avec un nouveau contrat).

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation à l’inverse s’inscrit dans le cadre de la formation continue destinée principalement aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi afin de développer ou acquérir des compétences et renforcer l’employabilité. Également, le contrat de professionnalisation s’adresse aux bénéficiaires des principales aides de l’État (RSA, ASS, AAH, CUI) afin d’assurer leur accès ou retour à l’emploi.

Comment faire le bon choix ?

Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, bien qu’assez similaires, diffèrent sur quelques points qui doivent être pris en considération :

• La durée de contrat : le contrat d’apprentissage s’étend de 6 à 36 mois (400 heures de formation par an minimum) alors que le contrat de professionnalisation est compris entre 6 et 24 mois (150 heures de formation minimum).
• Le rythme d’alternance : il varie au sein d’un même type de contrat (2 semaines sur 3 ou 2 jours par semaine en entreprise notamment). L’apprentissage exige un minimum de 25 % du temps en formation contre 15 à 25 % pour le contrat de professionnalisation. 
• La rémunération : le contrat d’apprentissage est généralement moins coûteux pour l’employeur notamment pour les plus jeunes profils (de 27 à 100 % du SMIC pour l’apprentissage et de 55 à 100 % du SMIC pour le contrat de professionnalisation). Il est en revanche généralement plus long.
• L’accompagnement : les 2 dispositifs nécessitent la désignation d’un accompagnant. Ainsi, que ce soit pour un contrat de professionnalisation ou pour un contrat d’apprentissage, la désignation d’un tuteur est obligatoire. La différence est qu’au niveau de l’accompagnement social du jeune, le contrat d’apprentissage est un peu plus poussé que le contrat de professionnalisation (mise en place d’un plan de formation, suivi et évaluation du candidat, etc.).

Dans le cadre du plan « France Relance », l’État a initié un nouveau dispositif « 1 jeune 1 solution » visant à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes. Il prévoit notamment la prolongation de la prime à l’embauche jusqu’à la fin de l’année 2021. Ainsi, une entreprise bénéficiera la première année d’une prime exceptionnelle de :

• 5000 € pour l’embauche d’un apprenti mineur ;
• 8000 € pour l’embauche d’un apprenti majeur, et jusqu’à 29 ans révolus (à sa date d’embauche) dans le cas d’un contrat de professionnalisation.

L’alternance, un recrutement efficace

4 alternants sur 5 voient leurs contrats transformés en CDI au terme de la période d’alternance. À l’instar de l’intérim, il représente un véritable tremplin vers l’embauche à temps plein. Manpower accompagne chaque année plus de 4000 entreprises dans leurs recrutements en alternance. Trouvez le candidat idéal sur le Portail Entreprises de Manpower avec l’offre dédiée en Alternance, où vous serez accompagné de la définition de vos besoins jusqu’à la conclusion du contrat. Obtenez également toutes les informations sur le contrat d’alternance.

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