Performance des ressources humaines : pourquoi l'analyser ?


Employée développant la performance des ressources humaines

Si la mission première des ressources humaines est d’organiser au mieux le travail des collaborateurs et de permettre à chacun de se développer, d'être performant et de s'épanouir pleinement, la fonction RH doit également contribuer aux enjeux stratégiques de l’entreprise. L’efficacité des actions initiées doit ainsi être mesurable à l’aide d’indicateurs RH. Comment mettre en place une évaluation de la performance des ressources humaines en entreprise ? Quels sont les enjeux de cette évaluation pour une organisation ? Manpower fait le point sur les indicateurs de performance essentiels au suivi de l’activité de vos collaborateurs.

Mesure de la performance des ressources humaines : quels enjeux pour l’entreprise ?

La masse salariale représentant souvent le poste de dépense budgétaire le plus important de l’entreprise, il est donc important pour la fonction RH de mettre en place des indicateurs pour optimiser la performance et le développement du capital humain et pour mesurer le retour sur investissement de ses politiques et pratiques. 

Si la fonction RH ne peut pas forcément le quantifier de façon précise comme la fonction vente ou marketing, elle doit néanmoins être capable de rendre compte de l’impact des actions mises en place. C’est le cas notamment des recrutements, des formations, des évolutions de rémunération ou des actions de terrain dans le cadre du développement de la marque employeur. Des indicateurs aussi divers que l’évolution du taux d’absence, du nombre de jours d’arrêt maladie moyen, du nombre de candidatures reçues ou encore de l’évolution de la productivité permettent de justifier la contribution de la fonction RH. Le pilotage pourra alors être réalisé à l’aide de tableaux de bord agglomérant tous les indicateurs.

La fonction RH a aussi un rôle à jouer dans l’attractivité de l’entreprise ainsi qu’au niveau de la productivité et des résultats financiers. La performance des ressources humaines doit donc être envisagée de façon globale et être corrélée à l’impact des autres départements de l’organisation. 

Les différents niveaux d’analyse de la performance des ressources humaines

L’efficacité d’une politique RH peut être mesurée à plus ou moins long terme et à différents niveaux au sein de l’entreprise. 

La performance administrative

La performance administrative permet de mesurer le rendement de la fonction RH en ce qui concerne la gestion des tâches administratives quotidiennes (congés payés, tâches liées au recrutement, bulletins de salaire, contrat de travail, etc.). Elle passe aussi bien par la création de documents adressés aux salariés que par des missions à destination des services ou partenaires administratifs (impôts, médecine du travail, partenaires sociaux, etc.).

La performance opérationnelle 

La performance opérationnelle évalue les résultats de la GRH et de la gestion des compétences au sein de l’organisation. Elle permet de rendre compte de l’efficacité des politiques menées en interne et du ressenti de ces mesures par les collaborateurs. Seront ainsi examinées la motivation des collaborateurs, leur implication quotidienne ou leur capacité d’évolution. L'entretien annuel et l'entretien professionnel jouent un rôle crucial dans cette évaluation, permettant d'identifier et de discuter des objectifs de développement individuels ainsi que des opportunités de progression au sein de l'entreprise.

La satisfaction au travail passe notamment par la faculté des ressources humaines à accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La mobilité interne, les perspectives d’évolution ou encore la revalorisation des salaires et des primes entrent donc en ligne de compte dans cette évaluation.

La performance stratégique

La performance des ressources humaines peut enfin être appréciée au regard de sa contribution à la stratégie et aux résultats financiers de l’entreprise. Elle prend ainsi en compte l’optimisation des coûts de fonctionnement, le bien-être des collaborateurs, le développement de l’humain au sein de l’entreprise (l’apport de sens au travail) ou encore la capacité de la fonction RH à repérer les hauts potentiels. Ces divers éléments, envisagés à plus ou moins long terme, concourent tous à l’augmentation de la productivité, à la fidélisation des collaborateurs et au développement de l’attractivité de l’entreprise.

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Les outils de mesure de la performance des ressources humaines

Aux trois niveaux de performance précédemment énoncés correspondent différents indicateurs RH permettant d’évaluer plus ou moins précisément la contribution des ressources humaines aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

Les indicateurs RH classiques ou couramment utilisés

Les indicateurs couramment utilisés par les entreprises mesurant le recrutement et la formation sont les suivants :

  • Le nombre de salariés engagés sur une période donnée ;
  • Le nombre d’entretiens menés ;
  • Le taux d’acceptation par rapport au nombre d’offres d’emploi proposées.

Le délai et le coût d’un recrutement témoigneront également de l’aptitude à convaincre les candidats à l’embauche.

L’évaluation des politiques mises en place en matière de formation pourra, pour sa part, être réalisée par le calcul du nombre d’heures de formation suivies par les salariés ainsi que du coût de la formation par employé. Elle s’avèrera, dans un premier temps, plus quantitative que qualitative, mais pourra servir par la suite à déterminer un retour sur investissement, en comparaison notamment avec le coût d’un nouveau recrutement.

La réactivité dans les demandes de traitement et le délai dans la transmission des documents témoigneront également de l’efficacité du service RH au niveau de ses tâches administratives quotidiennes. On pourra notamment évoquer la ponctualité dans le versement des salaires (rôle partagé avec le service comptabilité), dans la transmission des fiches de paie ou encore du taux de satisfaction des salariés lorsqu’ils sollicitent le département (demande d’attestations, demandes relatives aux avantages sociaux de l’entreprise, etc.).

Les indicateurs conséquentiels ou organisationnels

De nombreux KPIs existent pour rendre compte de la motivation des salariés et de la pertinence des choix organisationnels effectués par la direction RH. 

On peut notamment penser à la mesure de la satisfaction des collaborateurs par l’intermédiaire de sondages réalisés en interne. La mesure du ENPS (Employee Net Promoter Score) rend également compte de l’engagement des collaborateurs par une évaluation anonyme du pourcentage de promoteurs de l’entreprise par rapport au pourcentage de détracteurs.

La mesure de la satisfaction des salariés est primordiale pour fidéliser vos collaborateurs, les rendre plus productifs et également renforcer votre marque employeur. Un salarié insatisfait tendra à dénigrer l’entreprise et à en parler négativement autour de lui, ce qui pourra diminuer à terme l’attractivité de votre marque. Les DRH peuvent alors se pencher sur :

  • Le taux d’absentéisme (qui ne tient pas compte des congés payés) : ce calcul pourra être précisé par un calcul du taux d’absentéisme par département pour repérer des problèmes particuliers au sein d’un service. Un taux d’absentéisme faible montre que les salariés sont investis et épanouis dans l’entreprise ;
  • Le taux de rotation du personnel (turnover) : un turnover élevé témoignera de problèmes dans l’orientation RH, bien que celle-ci ne soit pas la seule explication. Un taux de turnover bas indique que les salariés se projettent dans l'entreprise et sont en phase avec les valeurs et la culture de l'entreprise ;
  • Le taux de turnover des nouveaux arrivants : ce chiffre pourra indiquer une incapacité de l’entreprise à retenir de nouveaux profils et une inadaptation aux nouveaux enjeux ;
  • Le taux de promotion : ces données rendent compte de la capacité de l’entreprise à développer les compétences des collaborateurs et à les faire évoluer sur le long terme. Un taux de promotion élevé diminuera logiquement le turnover.

Pour aller au-delà des indicateurs traditionnels et exploiter pleinement le potentiel de vos données RH, l'adoption des People Analytics se révèle être un levier stratégique essentiel. Cette approche avancée permet d'analyser en profondeur les performances, les compétences et les aspirations de vos collaborateurs, contribuant ainsi de manière significative à l'alignement de vos initiatives RH avec les objectifs globaux de votre entreprise.

Les indicateurs économiques ou financiers

Les résultats financiers sont les plus facilement quantifiables, mais aussi les plus difficiles à évaluer lorsque l’on souhaite effectuer une ventilation de la contribution de chaque service. Pour mesurer la contribution RH, il sera notamment possible d’utiliser les indicateurs suivants, bien qu’ils ne rendent que partiellement compte des efforts des ressources humaines :

  • Le chiffre d’affaires global ;
  • Le chiffre d’affaires par collaborateur ;
  • La marge nette ;
  • Le taux de productivité ;
  • La mesure de la qualité.

Tous ces indicateurs RH pourront, pour plus de simplicité, être agglomérés dans des outils de monitoring tels qu’un SIRH. La digitalisation RH, malgré l’investissement qu’elle représente, permet en effet de se concentrer directement sur la prise de décision au regard de données objectives rapidement consultables.

Comment améliorer la performance de ses ressources humaines ?

Améliorer la performance des ressources humaines dans votre entreprise nécessite une stratégie cohérente et orientée vers les objectifs. Voici quelques conseils essentiels :

  • Définir des objectifs clairs et mesurables : Utilisez la méthode SMART pour établir des buts précis pour votre département RH, en alignant ces objectifs avec la stratégie globale de l’entreprise.
  • Investir dans la formation et le développement : Priorisez le développement des compétences de vos collaborateurs pour augmenter leur satisfaction et leur productivité.
  • Utiliser des indicateurs de performance clés (KPIs) : Sélectionnez des KPIs pertinents pour mesurer et suivre l’efficacité des différentes initiatives RH.
  • Digitaliser les processus RH : Adoptez des outils modernes comme les SIRH pour optimiser la gestion administrative et accéder facilement aux données de performance.
  • Promouvoir le bien-être au travail : Créez un environnement de travail positif pour améliorer la satisfaction et la rétention des employés.

En concentrant vos efforts sur ces domaines, vous serez en mesure d’améliorer significativement la performance de vos ressources humaines, contribuant ainsi au succès global de votre entreprise.

Manpower met à disposition des fonctions RH plusieurs outils d’aide à la décision pour optimiser les performances des ressources humaines. Vous pouvez notamment découvrir tous nos conseils pour vous préparer au bilan d’entretien annuel afin de tirer le meilleur parti des échanges avec vos collaborateurs et ainsi d’améliorer la gestion des compétences en interne. Vous cherchez à recruter les Talents qui feront la différence dans votre entreprise ?

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