Reconversion professionnelle : Comment accompagner vos collaborateurs ?


Gérer la reconversion professionnelle d'un collaborateur

69 % des Français souhaitent engager une reconversion professionnelle. Ces projets de transition sont motivés par de nouvelles aspirations chez les collaborateurs. D'après l'étude « The New Human Age » de ManpowerGroup, les Talents sont à la recherche de perspectives d'évolution, d'opportunités de formation et d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Anticiper et valoriser la reconversion professionnelle

Trois personnes sur quatre font le choix de quitter leur entreprise initiale suite à une reconversion professionnelle. L’étude réalisée par France Compétences en 2022 précise que lors de ces départs « l’employeur de départ est une figure absente » dans l’accompagnement des salariés. Ceux-ci établissent leur projet de reconversion et démissionnent, parfois même sans que l’employeur l’ait anticipé. Voici quelques clés pour accompagner au mieux les salariés dans leur projet de reconversion.

Une communication transparente 

La gestion de carrière doit être au cœur de votre politique RH. Ainsi, les salariés seront plus à l’aise pour vous parler avec franchise de leurs aspirations professionnelles. Prévoyez un temps de qualité pour discuter avec eux de leurs projets. Vos encouragements, vos conseils et votre implication dans leurs démarches de formation contribueront à la réussite de leur reconversion. 

Une feuille de route tracée lors de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, a pour objectif d’accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle. C’est l’opportunité de discuter de manière structurée avec chaque salarié de son plan de développement des compétences. Pour réussir vos entretiens, divisez-les en trois grandes étapes : 

  • Le bilan des deux dernières années en termes de formation, de missions et d’aspirations ;
  • Les souhaits de formation, d’évolution ou de reconversion professionnelle ; 
  • Un plan d’action commun afin d’atteindre les objectifs du collaborateur.

Un plan de développement des compétences sur mesure

Dans le cadre du plan de développement des compétences, vous pouvez proposer une reconversion professionnelle à votre collaborateur. Le salarié peut également en être à l’initiative, dans ce cas vous êtes libre de refuser. Vous devrez être capable de justifier clairement votre choix pour ne pas perdre l’engagement de votre employé. Vous pouvez également inviter votre salarié à prendre connaissance des dispositifs qui se dérouleront en dehors du temps de travail.

Les formations entreprises dans le cadre du plan de développement des compétences sont considérées comme l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié est toutefois en droit de refuser les formations se déroulant en dehors du temps de travail. Au retour de formation, l’employeur est tenu de réévaluer la qualification et la rémunération du salarié uniquement s’il s’y était engagé ou si la convention collective le prévoit. Cet engagement contribue à fidéliser les Talents.

Une marque employeur tournée vers l’expérience collaborateur

La valorisation des projets de reconversion professionnelle a un impact sur l’épanouissement des salariés. En donnant du sens à leur travail, ils sont plus productifs. Même si un collaborateur veut se former à un métier complètement différent de votre secteur d’activité ou évoluer sur un poste déjà pourvu dans votre entreprise, prenez le temps de le conseiller et de l’accompagner. Cette démarche est le reflet d’une marque employeur tournée vers l’humain.

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Orienter les salariés vers le bon dispositif de reconversion professionnelle

Vous êtes un précieux allié dans la réussite des projets de reconversion professionnelle de vos collaborateurs. Prenez le temps de les renseigner sur les différents modes de financement de la formation professionnelle et orientez-les vers des formations de qualité. C’est une démarche gagnant-gagnant. La reconversion professionnelle est un atout clé pour faire face à l’évolution constante des métiers.

La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)

La Pro-A permet aux salariés de se former en alternance ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération. L’objectif final est de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques. La prise en charge de la Pro-A est assurée en tout ou partie par l’OPCO (Opérateur de compétences).

Le CPF de Transition Professionnelle (CPF-TP)

Le CPF de transition a été créé pour accompagner les salariés dans leur projet de reconversion professionnelle. Ce dispositif, appelé Projet de Transition Professionnelle (PTP), remplace depuis 2019 le congé individuel de formation (CIF). Les salariés souhaitant changer de métier ou évoluer bénéficient d’un congé spécifique et d’un maintien de rémunération pendant leur période de formation. Le PTP ne peut être utilisé que pour les formations certifiantes éligibles au CPF.

L’Action de formation en situation de travail (AFEST)

L’AFEST est la formation de terrain. En pratique, un collaborateur interne à l’entreprise forme un autre salarié à son métier. Ainsi, le dispositif AFEST réduit considérablement le coût de formation. Une formation AFEST doit respecter les conditions d’éligibilité de la « loi Avenir professionnel » Art. L. 6313-2.

La FNE-Formation

La FNE-Formation est ouverte aux entreprises en activité partielle, en activité partielle de longue durée, en mutation ou en reprise d’activité. Ce dispositif a été créé lors des confinements liés à la crise sanitaire, afin de favoriser l’adaptation des entreprises face aux mutations économiques. Un financement par l’OPCO peut être sollicité dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.

La POE et l’AFPR ou la formation préembauche

La POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) et l’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) sont des dispositifs de financement de formation professionnelle pris en charge par Pôle Emploi. La POE peut être cofinancée par l’OPCO. Ces aides financières s’adressent aux entreprises qui recrutent un candidat demandeur d’emploi ou en contrat d’insertion professionnelle. L’entreprise s’engage à embaucher le candidat formé. Manpower recourt à ce dispositif afin d’accompagner ses salariés intérimaires et en CDI-I dans leur reconversion professionnelle.

Impossible de rester compétitif sur le marché du travail sans accompagner les salariés dans leur projet de reconversion professionnelle. La montée en compétences des salariés ou l’apprentissage d’un nouveau métier a un impact direct sur leur motivation et leur productivité. Elle permet à l’entreprise de se développer, de recruter sur des profils pénuriques et de fidéliser leurs employés.

Dans le même objectif, le programme MyPath de Manpower révèle le potentiel des Talents dans les métiers pénuriques de vos secteurs d’activité. Cette solution unique a été conçue pour faire face à l’évolution des métiers sur les bassins d’emploi en accompagnant le développement des savoir-faire et des savoir-être des Talents. 

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