Pourquoi et comment procéder à l’analyse de la performance RH ?

Si la mission première des ressources humaines reste d’assurer la gestion quotidienne des salariés en entreprise (absence, congés, recrutement, maladies, paie, etc.), la fonction RH doit également contribuer aux enjeux stratégiques de l’organisation. L’efficacité des actions initiées doit ainsi être mesurable à l’aide d’indicateurs RH. Comment mettre en place une évaluation de la performance RH en entreprise ? Quels sont les enjeux de cette évaluation pour une organisation ? Manpower fait le point sur les indicateurs de performance essentiels au suivi de l’activité de vos collaborateurs.

Mesure de la performance RH : quels enjeux pour l’entreprise ?

Développement, recherche, marketing, distribution… La répartition des budgets en entreprise donne souvent lieu à des arbitrages nécessaires. La fonction RH se doit donc de prouver son efficacité au regard des autres postes de dépenses de l’entreprise avec une mesure du retour sur investissement. 

Si elle ne peut pas forcément le quantifier de façon précise comme la fonction vente ou marketing, elle doit néanmoins être capable de rendre compte de l’impact des actions mises en place. C’est le cas notamment des recrutements, des formations, des évolutions de rémunération ou des actions de terrain dans le cadre du développement de la marque employeur. Des indicateurs aussi divers que l’évolution du taux d’absence, du nombre de jours d’arrêt maladie moyen, du nombre de candidatures reçues ou encore de l’évolution de la productivité permettent de justifier la contribution de la fonction RH. Le pilotage pourra alors être réalisé à l’aide de tableaux de bord agglomérant tous les indicateurs.

En plus du bon déroulement opérationnel au quotidien, la fonction RH a aussi un rôle à jouer dans l’attractivité de l’entreprise ainsi qu’au niveau de la productivité et des résultats financiers. La performance RH doit donc être envisagée de façon globale et être corrélée à l’impact des autres départements de l’organisation. 

Les différents niveaux d’analyse de la performance RH

L’efficacité d’une politique RH peut être mesurée à plus ou moins long terme et à différents niveaux au sein de l’entreprise. 

La performance administrative

La performance administrative permet de mesurer le rendement de la fonction RH en ce qui concerne la gestion des tâches administratives quotidiennes (congés payés, tâches liées au recrutement, bulletins de salaire, contrat de travail, etc.). Elle passe aussi bien par la création de documents adressés aux salariés que par des missions à destination des services ou partenaires administratifs (impôts, médecine du travail, partenaires sociaux, etc.).

La performance opérationnelle 

La performance opérationnelle évalue les résultats de la GRH et de la gestion des compétences au sein de l’organisation. Elle permet de rendre compte de l’efficacité des politiques menées en interne et du ressenti de ces mesures par les collaborateurs. Seront ainsi examinées la motivation des collaborateurs, leur implication quotidienne ou leur capacité d’évolution. Un bilan de compétences pourra notamment être proposé pour évaluer le potentiel d’un salarié susceptible d’évoluer au sein de l’organisation.

La satisfaction au travail passe notamment par la faculté des ressources humaines à accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La mobilité interne, les perspectives d’évolution ou encore la revalorisation des salaires et des primes entrent donc en ligne de compte dans cette évaluation.

La performance stratégique

La performance RH peut enfin être appréciée au regard de sa contribution à la stratégie et aux résultats financiers de l’entreprise. Elle prend ainsi en compte l’optimisation des coûts de fonctionnement, le bien-être des collaborateurs, le développement de l’humain au sein de l’organisation (l’apport de sens au travail) ou encore la capacité de la fonction RH a repérer les hauts potentiels. Ces divers éléments, envisagés à plus ou moins long terme, concourent tous à l’augmentation de la productivité, à la fidélisation des collaborateurs et au développement de l’attractivité de l’entreprise.

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Les outils de mesure de la performance RH

Aux 3 niveaux de performance précédemment énoncés correspondent différents indicateurs RH permettant d’évaluer plus ou moins précisément la contribution des ressources humaines aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

Les indicateurs purement RH

L’analyse des tâches de « premier niveau » pourra se faire principalement à l’échelle du recrutement et de la formation. Il sera ainsi possible d’évaluer :

• Le nombre de salariés engagés sur une période donnée ;
• Le nombre d’entretiens menés ;
• Le taux d’acceptation par rapport au nombre d’offres d’emploi proposées.

Le délai et le coût d’un recrutement témoigneront également de l’aptitude à convaincre les candidats à l’embauche.

L’évaluation des politiques mises en place en matière de formation pourra, pour sa part, être réalisée par le calcul du nombre d’heures de formation suivies par les salariés ainsi que du coût de la formation par employé. Elle s’avèrera, dans un premier temps, plus quantitative que qualitative, mais pourra servir par la suite à déterminer un retour sur investissement, en comparaison notamment avec le coût d’un nouveau recrutement.

La réactivité dans les demandes de traitement et le délai dans la transmission des documents témoigneront également de l’efficacité du service RH au niveau de ses tâches administratives quotidiennes. On pourra notamment évoquer la ponctualité dans le versement des salaires (rôle partagé avec le service comptabilité), dans la transmission des fiches de paie ou encore du taux de satisfaction des salariés lorsqu’ils sollicitent le département (demande d’attestations, demandes relatives aux avantages sociaux de l’entreprise, etc.).

Les indicateurs conséquentiels ou organisationnels

De nombreux KPIs existent pour rendre compte de la motivation des salariés et de la pertinence des choix organisationnels effectués par la direction RH. 

On peut notamment penser à la mesure de la satisfaction des collaborateurs par l’intermédiaire de sondages réalisés en interne. La mesure du eNPS (Employee Net Promoter Score) rend également compte de l’engagement des collaborateurs par une évaluation anonyme du pourcentage de promoteurs de l’entreprise par rapport au pourcentage de détracteurs.

La mesure de la satisfaction des salariés est primordiale pour fidéliser vos collaborateurs, les rendre plus productifs et également renforcer votre marque employeur. Un salarié insatisfait tendra à dénigrer l’entreprise et à en parler négativement autour de lui, ce qui pourra diminuer à terme l’attractivité de votre marque. Les DRH peuvent alors se pencher sur :

• Le taux d’absentéisme (qui ne tient pas compte des congés payés) : ce calcul pourra être précisé par un calcul du taux d’absentéisme par département pour repérer des problèmes particuliers au sein d’un service ;
• Le taux de rotation du personnel (turnover) : un turnover élevé témoignera de problèmes dans l’orientation RH, bien que celle-ci ne soit pas la seule explication ;
• Le taux de turnover des nouveaux arrivants : ce chiffre pourra indiquer une incapacité de l’entreprise à retenir de nouveaux profils et une inadaptation aux nouveaux enjeux ;
• Le taux de promotion : ces données rendent compte de la capacité de l’entreprise à développer les compétences des collaborateurs et à les faire évoluer sur le long terme. Un taux de promotion élevé diminuera logiquement le turnover.

Les indicateurs économiques ou financiers

Les résultats financiers sont les plus facilement quantifiables, mais aussi les plus difficiles à évaluer lorsque l’on souhaite effectuer une ventilation de la contribution de chaque service. Pour mesurer la contribution RH, il sera notamment possible d’utiliser les indicateurs suivants, bien qu’ils ne rendent que partiellement compte des efforts des ressources humaines :

• Le chiffre d’affaires global ;
• Le chiffre d’affaires par collaborateur ;
• La marge nette ;
• Le taux de productivité ;
• La mesure de la qualité.

Tous ces indicateurs RH pourront, pour plus de simplicité, être agglomérés dans des outils de monitoring tels qu’un SIRH. La digitalisation RH, malgré l’investissement qu’elle représente, permet en effet de se concentrer directement sur la prise de décision au regard de données objectives rapidement consultables.

Manpower met à disposition des fonctions RH plusieurs outils d’aide à la décision pour optimiser les performances des ressources humaines. Vous pouvez notamment découvrir tous nos conseils pour vous préparer au bilan d’entretien annuel afin de tirer le meilleur parti des échanges avec vos collaborateurs et ainsi d’améliorer la gestion des compétences en interne.

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