Questions discriminatoires et entretien d’embauche : quelles sont les questions interdites ?


Questions à éviter lors d'un entretien d'embauche

Peut-on tout demander lors d’un entretien d’embauche ? Les questions discriminatoires peuvent vous coûter jusqu’à 45 000 euros d’amende. Alors, non, on ne peut pas tout demander pendant un entretien. Manpower fait le point sur ces questions interdites pour vous éviter tout impair lors de votre prochaine entrevue avec un candidat. 

5 questions interdites à ne jamais poser lors d’un entretien d’embauche

Certaines questions n’ont pas leur place dans un entretien professionnel. En effet, celles-ci peuvent être jugées discriminatoires devant les juridictions. Pour éviter de poser toute question inappropriée, nous avons listé pour vous les cinq critères discriminatoires les plus souvent évoqués.

« Pourquoi n’avez-vous pas mis votre âge sur votre CV ? »

Cette question est à proscrire lors d’un entretien d’embauche avec un candidat majeur. Un âge maximum peut être requis lorsque le poste nécessite une formation ou une période d’emploi raisonnable avant la retraite (article L.1133-2 du Code du travail). En dehors de ces cas, demander à un candidat son âge représente un élément discriminatoire.

« De quelle origine vient votre accent ? »

Cette question peut être posée de manière tout à fait anodine. Pourtant, un candidat pourrait légitimement la percevoir comme discriminatoire et chargée en stéréotypes. Le jour de l’entretien d’embauche, concentrez-vous sur les compétences en lien direct avec le poste à pourvoir. 

Ne cherchez pas à connaître, par des questions détournées, l’origine des candidats reçus en entretien. 

« Parlez-moi de votre situation familiale. »

Toutes les questions abordant la situation familiale du candidat sont à proscrire en entretien d'embauche, que ce soit sur leur statut marital, leurs enfants s'ils en ont, la profession occupée par leurs parents, etc. Vos questions doivent être strictement liées aux missions qui seront confiées à votre futur collaborateur. À titre d'exemple, retenez qu'une candidate n’est pas tenue par la loi de vous signaler une grossesse en cours.

« Avez-vous un handicap ou des problèmes de santé ? »

L’employeur n’a pas à connaître l’état de santé de ses salariés. Lors de l’entretien d’embauche, décrivez précisément les caractéristiques du poste puis demandez simplement au candidat s’il est en mesure d’occuper un tel poste. Pour vous assurer de son aptitude réelle, réalisez sa visite médicale d’embauche (VIP : visite d’information et de prévention) le plus tôt possible et avant la fin de la période d’essai. Attention, parfois la loi prévoit que cette visite doit être réalisée avant le premier jour travaillé.

« La pratique de votre religion empiète-t-elle sur votre vie professionnelle ? »

N’importe quelle question touchant à la religion est à proscrire. En France, le principe de laïcité garantit la liberté d’expression religieuse. Les signes visuels d'une appartenance religieuse sont donc autorisés dans les entreprises. Même sans signe religieux ostentatoire, abstenez-vous dans tous les cas de toute remarque sur les croyances du candidat. 

De la même manière, toute question sur les opinions politiques ou les activités syndicales est à proscrire.

En plus d’être une pratique discriminatoire illégale, poser une de ces questions interdites lors d’un entretien d’embauche nuit à votre marque employeur. Retenez que soigner l’expérience candidat fait aussi partie des bonnes pratiques RSE en recrutement.

Si vous souhaitez être accompagné par un de nos recruteurs expérimentés, n'hésitez pas à cliquer sur le lien ci-après :

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Préparez les bonnes questions pour vos entretiens d'embauche

Un entretien d'embauche bien mené se prépare consciencieusement. En utilisant la même grille d’entretien pour chaque candidat, vous assurez un processus de recrutement équitable et non discriminatoire. Pour préparer efficacement cette trame, veillez à ne pas sortir du cadre légal. Lors de la préparation de vos entretiens de recrutement, posez-vous ces trois questions essentielles.

Ma question a-t-elle un lien direct avec l’emploi proposé ?

Ce qu’en dit la loi : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » - Articles L. 1221-6 et suivants du Code du travail.

Est-ce que ce critère de sélection est discriminatoire ?

L’article L1132-1 du Code du travail liste un ensemble de motifs de discrimination pour lesquels une personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :

  • Son origine 
  • Son sexe ;
  • Ses mœurs ;
  • Son orientation sexuelle ;
  • Son identité de genre ;
  • Son âge ;
  • Sa situation familiale ou sa grossesse ;
  • Ses caractéristiques génétiques ;
  • Sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue ;
  • Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
  • Ses opinions politiques ;
  • Ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • Son exercice d’un mandat électif ; 
  • Ses convictions religieuses ;
  • Son apparence physique ;
  • Son nom de famille ;
  • Son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
  • Son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap ;
  • Sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
  • Sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. 

Mes exigences sont-elles en adéquation avec le besoin du poste ?

Le législateur décrit un autre type de discrimination, les discriminations indirectes (article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). Elles peuvent en apparence sembler neutres, mais discriminer indirectement les personnes protégées contre les discriminations au travail. Par exemple, exiger un diplôme universitaire français, alors que le métier ne le nécessite pas, peut éloigner toute une catégorie de candidats compétents. Pour éviter de commettre ce type de maladresse, faites-vous accompagner dans votre processus de recrutement.

Lorsqu’il mène un entretien d'embauche, le recruteur est responsable devant la loi de la portée discriminatoire de ses questions. Si une action en justice est intentée par un candidat non retenu, il doit être capable de justifier que ce choix était basé sur des critères objectifs et professionnels. En préparant avec soin les questions à poser aux candidats durant l'entretien d'embauche, vous sécurisez vos recrutements tout en améliorant aussi la qualité de ceux-ci. Enfin, retenez que supprimer toute forme de discrimination est souvent une exigence prévue par le Code de conduite et d’éthique et fait partie des bonnes pratiques à adopter pour appliquer la politique RSE de votre entreprise.

Besoin d’un accompagnement RH dans votre processus de recrutement ? Les experts Manpower réalisent pour vous les premiers entretiens d’embauche. Vous n’aurez plus qu’à choisir votre futur collaborateur parmi les candidats les plus qualifiés. 

La lutte contre les discriminations fait partie des valeurs fondatrices de Manpower. Faites rayonner votre marque employeur en vous alliant à un partenaire engagé dans une démarche RSE forte.

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