Profil inadapté : Comment trouver du personnel sans se tromper ?

Lorsque son entreprise rencontre un besoin en main d’œuvre supplémentaire, le premier réflexe est souvent d’essayer de recruter par soi-même. Ainsi, beaucoup d’entrepreneurs rencontrent des difficultés à recruter, que ce soit pour trouver le candidat idéal ou le convaincre de rejoindre son entreprise. Plus grave, ils sont parfois contraints d’embaucher des profils inadaptés qui risquent de pénaliser leur activité à long terme.

Au final, trouver du personnel sans une bonne préparation peut se révéler très coûteux pour l’entreprise, et particulièrement pour les TPE et PME. Zoom sur les éléments majeurs à prendre en compte pour éviter les mauvais recrutements.

Les conséquences d'un mauvais recrutement

Qu’il s’agisse d’un recrutement réalisé dans l’urgence ou bien d’une embauche sur des profils pénuriques difficile à trouver, un mauvais recrutement est loin d’être anodin et a de nombreuses conséquences sur l’entreprise. En effet, l’impact d’un recrutement inapproprié se fait ressentir à plusieurs niveaux :

• Sur l’organisation : qu’il s’agisse d’incompréhension, de compétences inadaptées au poste, de manque de motivation ou d’éthique professionnelle, un mauvais recrutement pèse forcément sur le moral de l’équipe et trouble l’organisation interne (délais non-tenus, problème de qualité, partenaires mécontents, clients insatisfaits, etc.).
• Sur le plan financier : un recrutement inadapté a souvent pour conséquence une baisse de productivité du salarié en question ainsi que de ses collègues ou managers qui doivent fournir plus d’efforts pour compenser. Parfois au détriment même de leur propre travail.
• Sur le plan managérial : la direction doit également faire face à une démoralisation des équipes ou à une dégradation des relations au sein de l’entreprise. Cela peut aller jusqu’à la détérioration de son image auprès de ses clients.

Réagir face à un recrutement manqué

Lorsqu’un mauvais recrutement est détecté, plusieurs pistes sont à envisager pour rectifier la situation :

• Envisager la mobilité en interne : si la fonction assignée au nouvel employé ne semble pas convenir à son profil, est-il possible de lui confier des missions qui correspondent davantage à son potentiel ?
• Effectuer un bilan objectif et mettre en place des solutions concrètes : informations, accompagnement par un collègue expérimenté en tuteur, formations ciblées, certains moyens peuvent-ils être mis en place pour aider votre nouveau collaborateur à s’améliorer ?

Ces mesures n’ont pas abouti à l’effet escompté ? Il est alors temps de mettre fin à la période d’essai ou au contrat de travail en entamant le processus de rupture de contrat. 

Épisode souvent difficile, il s’agit pourtant du seul moyen de préserver les intérêts de votre entreprise et pour l’employé de trouver un travail correspondant davantage à son profil. Préférez lorsque c’est possible une rupture conventionnelle à un licenciement qui doit être dûment motivé et faire l’objet d’une démarche précise.

Comment éviter un mauvais recrutement ?

Bien définir ses besoins

Une procédure de recrutement est souvent entamée lorsqu’un besoin en ressources supplémentaires est détecté, notamment dans le cadre d’un accroissement d’activité. Pourtant, il est souvent déjà trop tard : sans une définition claire de vos besoins, le recrutement est voué à l’échec. 

Pour définir votre besoin en recrutement avec précision, il convient de préciser :

• La fiche de poste : Les compétences techniques requises pour le poste à pourvoir et les responsabilités associées,
• Les « hard skills » : autrement dit les qualités humaines et relationnelles attendues,
• Les « soft skills » : ce sont des qualités personnelles et interpersonnelles orientées sur le long terme qui permettent d’anticiper les capacités du candidat à s’intégrer au sein d’une équipe et à s’épanouir dans des relations extérieures (sens de la communication, flexibilité et adaptabilité, sens du collectif, créativité, …).

Si les compétences sont nécessaires pour que votre recrue réussisse à son poste et en assume les responsabilités liées, les “skills” déterminent sa capacité à s’intégrer à la culture d’entreprise et à exceller dans son environnement de travail.

Rédiger une offre d'emploi pertinente

Pour attirer les candidats adéquats et promouvoir efficacement vos postes à pourvoir, il est impératif de rédiger des offres d’emploi en respectant les points suivants :

• En premier lieu, définissez le type de contrat que vous souhaitez proposer : s’agit-il d'intérim, d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ? Est-ce un temps partiel ou un temps plein ? Soyez sûr de connaître les avantages et inconvénients de chacun pour sélectionner celui qui correspond à votre besoin.
• Être concis : Soyez précis et clair sur les attributions du poste. Évitez les critères qui ne seraient pas directement liés à vos attentes : une liste interminable de diplômes, ou formations nécessaires pour postuler risque de faire fuir la plupart des candidats. Privilégiez des descriptions de poste brèves et efficaces qui attirent l’attention en quelques secondes.
• Répondre aux attentes des candidats : votre offre doit amener le bon candidat à cerner le profil de votre entreprise (valeurs, culture, conditions de travail, …).

Les règles pour réussir son recrutement

Voici quelques règles incontournables lors du processus de recherche d’un nouveau salarié :

• Anticiper un recrutement est nécessaire pour ne pas avoir à réaliser le processus complet dans l’urgence. 

La phase préparatoire du recrutement est essentielle.

• Solliciter l’expertise d’un cabinet de recrutement spécialisé ou de conseillers en recrutement afin de définir les compétences recherchées pour le poste à pourvoir.

Ils vous feront gagner un temps considérable et pourront même vous décharger des formalités administratives.

• Rédiger une offre d’emploi détaillée et pertinente.

Pour éviter les offres d’emploi standards qui passeront inaperçues, mentionner diverses informations utiles comme la taille de l’équipe, les valeurs de l’entreprise, la hiérarchie interne, les possibilités d’évolution de carrière, de formation, etc.

• Consulter les CVthèques.

Cela permet d’avoir une idée précise des profils disponibles sur le marché, affiner votre recherche et initier des prises de contact.

• Respecter une procédure rigoureuse lors de l’entretien d’embauche.

Il faut accorder une grande attention à l’attitude du candidat, à sa compatibilité culturelle ainsi qu’aux détails de son Curriculum Vitae (références, fréquents changements de poste, périodes vides dans le CV, …).

Ici encore, vous pouvez vous faire accompagner par un consultant en ressources humaines qui pourra réaliser les premiers entretiens de motivation et filtrer les candidats. Ainsi, vous n’aurez plus qu’à réaliser votre choix parmi des candidats qualifiés et adéquats.

• Proposer un salaire compétitif en adéquation avec le marché de l’emploi. 

Utilisez les job boards et sites d’annonces dans votre sourcing pour comparer les propositions existantes.

Le processus de recrutement est un enjeu crucial pour toute entreprise. Pour limiter les erreurs de casting, pas question de bâcler cette démarche qui est étroitement liée à la bonne santé économique de votre société. Si vous avez déjà été confronté aux conséquences fâcheuses d’un mauvais recrutement comme c’est le cas pour de nombreux chefs d’entreprise, n’hésitez donc pas à identifier les erreurs qui ont pu vous conduire à cet échec afin d'éviter que cela ne se reproduise. 

Faites appel à un conseiller pour vous accompagner dans votre recrutement, vous gagnerez du temps, de l’énergie et de l’argent et vous réussirez assurément à améliorer votre capital humain !