Comment gérer la carrière de vos collaborateurs ?

Au-delà de l’impact économique, la crise sanitaire a également bouleversé les équilibres au sein de l’entreprise et les plans de carrière de certains collaborateurs. Quels sont les enjeux de la gestion de carrière ? Comment la mettre en place dans un contexte incertain ? Manpower vous donne les clés pour une gestion des carrières efficace.

Qu’entend-on par gestion de carrières ?

Le terme « gestion de carrières » regroupe l’ensemble des éléments concourant au développement de la carrière professionnelle d’un salarié, mais aussi à son adaptation à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise. La prise en compte des compétences des collaborateurs et de leurs aspirations doit permettre de planifier un parcours professionnel répondant également aux objectifs de l’organisation.

La gestion de carrières recoupe ainsi plusieurs volets s’apparentant à la gestion du capital humain de l’entreprise : 

• Le recrutement (qu’il soit réalisé en interne ou en externe),
• La formation professionnelle,
• Le management,
• La rémunération et les avantages du poste (package global),
• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC),
• La mobilité interne et les perspectives d’évolution de carrière (mobilité géographique, fonctionnelle ou ponctuelle).

Pourquoi mettre en place un projet de gestion de carrières en entreprise ?

Les enjeux de la gestion de carrières se situent autant au niveau des perspectives d’évolution des salariés que de l’intérêt supérieur de l’entreprise à long terme.

Fidéliser les salariés

Une gestion de carrières efficiente permet de fidéliser les salariés et ainsi de limiter le turnover. Celui-ci a en effet un coût économique important pour l’employeur, qui doit réinvestir pour trouver de nouveaux talents. Il constitue une perte de productivité temporaire avec une période de transition entre les postes pendant laquelle l’efficacité de l’organisation est moindre, le temps de former le nouvel arrivant. 

Fidéliser un employé coûte beaucoup moins que d’en embaucher un nouveau, et ce, à plusieurs égards (dépenses de recrutement, de formation, d’intégration, improductivité temporaire, coût d’un départ anticipé). 

L’employeur a donc tout intérêt à favoriser la mobilité interne en termes financiers. Il limitera de plus les risques d’erreur de casting et d’inadéquation au poste avec, à la clé, de probables gains de productivité.

Un salarié fidélisé et voyant les efforts déployés par l’entreprise sera également plus motivé et plus enclin à s’impliquer. 

Valoriser la marque employeur

La prise en compte des préoccupations des salariés quant à leurs perspectives d’évolution de carrière au sein d’une organisation constitue également un enjeu d’image pour l’entreprise. Des salariés bien formés avec une trajectoire de carrière définie véhiculent l’image d’une entreprise où le capital humain est pris en considération. À l’ère de la démarche RSE, la gestion de carrières a un impact sur les relations avec les futurs candidats, mais également avec les clients et les partenaires de l’entreprise.

Quel impact de la crise sur la gestion des carrières ?

Si certains ont bien vécu le passage au travail à distance, estimant gagner en liberté et en autonomie, d’autres ont vu leur équilibre professionnel totalement bouleversé depuis la crise sanitaire. Qu’il s’agisse d’une décision subie ou d’un choix personnel, de nombreux salariés ont quitté leur ancien poste pendant cette crise, certains pour se tourner vers de nouvelles vocations. 

La crise sanitaire a donc remis au centre des débats la question du sens au travail. Elle a ainsi mis sur le devant de la scène la nécessité pour les décideurs RH de définir la gestion de carrières sous un angle encore plus personnalisé et, d’une certaine façon, plus psychologique. 

Les DRH se doivent aujourd’hui de rassurer leurs collaborateurs et de leur apporter une visibilité en ces temps encore incertains. Une relation de proximité doit être tissée avec des méthodes de travail pérennes et un accompagnement important vers les nouveaux usages digitaux.  

Quelles étapes pour mettre en place une gestion de carrières efficace en entreprise ?

Les parcours professionnels au sein de l’entreprise doivent faire l’objet d’une démarche méthodologique.

Définir les besoins de l’organisation

L’entreprise doit identifier les leviers de compétitivité à explorer pour le futur. Elle doit anticiper les postes les plus créateurs de valeur à l’avenir, lui permettant de se montrer innovante et de disposer d’un avantage concurrentiel sur son marché.

Un bilan de l’existant doit aussi être réalisé pour identifier les postes critiques et les compétences nécessaires qui s’y rapportent. Le but est, en dernière instance, de concentrer les efforts de la fonction RH sur les métiers générateurs de valeur en établissant des fiches de poste complètes et pertinentes.

Identifier les compétences en interne

L’entreprise doit ensuite identifier les compétences potentielles de ses collaborateurs. Elle pourra notamment le faire via un bilan de compétences pour déterminer les profils les plus susceptibles de candidater à une mobilité interne. La polyvalence, l’aptitude à gérer plusieurs tâches de front ou encore la capacité d’adaptation seront ainsi recherchées par les responsables des ressources humaines.

La gestion des talents est donc un levier important, qui doit être pris en considération pour optimiser les ressources en interne. Chez Manpower, nous décelons les futurs talents pour votre entreprise grâce au programme d’accompagnement des Talents MyPath®. Nous révélons leur potentiel, assurons l’emploi et construisons des parcours professionnels cohérents et durables.

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Définir les attentes des salariés

Un entretien annuel individuel avec les salariés sera l’occasion pour les RH de faire le point sur l’évolution de carrière des collaborateurs au sein de l’organisation et sur leurs attentes quant aux années à venir. Il permettra d’identifier les souhaits de carrière des collaborateurs, leur capacité ou leur volonté à assumer de nouvelles responsabilités et, en quelque sorte, de sortir de leur zone de confort. 

Le passage à un poste à mi-temps peut donc également entrer en compte dans la gestion prévisionnelle et s’avérer paradoxalement nécessaire au maintien de la motivation et de la productivité de certains collaborateurs.

Pour les candidats à la mobilité interne, des plans de formation pourront être mis en place afin de compléter le parcours du collaborateur et de le préparer à une nouvelle prise de fonction au sein de l’entreprise. Un logiciel de gestion des ressources humaines (SIRH) pourra être utilisé pour recueillir les données, élaborer les plans de carrière et les mettre en œuvre.

Évaluer les affectations

Les données collectées (notamment par le SIRH) après la mise en place d’un plan de carrière devront être analysées pour mesurer leur impact. Des études sur les profils ayant déjà évolué en interne pourront être réalisées pour évaluer la pertinence de ce choix et repérer les axes d’amélioration. 

Manpower accompagne les responsables RH dans la gestion de carrière de leurs collaborateurs. Nos consultants détectent pour vous les profils qui sauront évoluer avec votre entreprise.

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