Comment rédiger une attestation employeur ?

Attestation employeur, attestation employeur Pôle emploi ou certificat de travail, des appellations proches pour trois documents bien distincts. Manpower vous éclaire sur les différences entre ces trois écrits et vous explique comment rédiger une attestation employeur dans les règles de l’art.

Attestation employeur, attestation Pôle emploi ou certificat de travail ?

Attestation employeur, attestation employeur Pôle emploi et certificat de travail sont souvent confondus. Ces trois documents sont en réalité rédigés dans des cadres bien spécifiques. 

À quel moment ces attestations doivent-elles être délivrées ?

L’attestation employeur : Émise à la demande du salarié, ce document n’est pas encadré par le Code du travail. L’employeur n’a pas l’obligation de le fournir aux salariés, sauf si sa convention collective le prévoit.

L’attestation employeur Pôle emploi : « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. » (Article R1234-9 du Code du travail.)

Le certificat de travail : « À l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. » (Article L1234-19 du Code du travail.)

L’attestation employeur destinée à Pôle emploi et le certificat de travail sont deux documents remis à la fin de chaque contrat de travail CDI ou CDD. Les salariés en contrat d’intérim reçoivent également un certificat de travail à la fin de leur mission. La remise d’une attestation Pôle emploi aux salariés intérimaires n’est pas obligatoire. Pour les salariés intérimaires, la communication mensuelle des données de paie peut faire office d’attestation Pôle emploi.

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L’attestation employeur Pôle Emploi et le certificat de travail doivent être tenus à la disposition des salariés dès le jour de la fin de poste. Ces derniers sont nécessaires pour ouvrir leurs droits à la retraite ou aux allocations chômage. L’attestation employeur, quant à elle, est délivrée alors que le salarié est encore en activité. Son objectif sort des dispositions prévues par le Code du travail.

Pourquoi un salarié a-t-il besoin d’une attestation employeur ?

L’attestation employeur permet au salarié de prouver qu’il fait bien partie de l’effectif de l’entreprise. 

Bien que l’employeur ne soit pas tenu d’établir une attestation de travail à la demande de ses salariés, il a tout intérêt à le faire car cela correspond généralement à des exigences administratives (prêt bancaire, location de biens immobiliers...).

Quelles informations doivent figurer sur une attestation employeur ?

Bien qu’aucune mention légale ne soit obligatoire, pour remplir son objectif l’attestation employeur devrait faire figurer un certain nombre d’informations utiles (à compléter avec les éventuelles exigences issues de la convention collective applicable) :

• Dénomination sociale ou identité de l’employeur ;
• Adresse de l’employeur et du lieu d’activité du salarié ;
• Nom et prénoms du salarié ;
• Intitulé du poste ;
• Type de contrat de travail ;
• Garantie de la pérennité du contrat ou éventuelle date de fin de contrat de travail ;
• Signature manuscrite datée de l’employeur ou du responsable RH.

L’attestation employeur peut prendre la forme d’une attestation sur l’honneur. Dans ce cas, il convient d’y ajouter la formule : « Fait pour servir et valoir ce que de droit. »

Manpower vous propose un modèle d’attestation d’emploi à rédiger sur papier entête de l’entreprise :

L’attestation employeur a-t-elle une valeur légale ?

L’attestation de travail n’a pas de valeur légale. Il s’agit néanmoins d’une attestation sur l’honneur. Selon la législation, un tel écrit certifie des faits ne pouvant être attestés par des documents officiels. L’attestation sur l’honneur a force de preuve. 

Même si aucune mention n’est obligatoire, il est important de veiller à l’exactitude des informations renseignées sur l’attestation employeur. Elle est établie sur la bonne foi de son rédacteur. Pour rappel, l’article 441-7 du Code pénal incrimine l’usage de toutes attestations inexactes ou falsifiées. En cas d’informations erronées, vous encourez une peine d’emprisonnement et une amende allant de 15 000 à 45 000 euros.

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