L’égalité femme-homme au travail : les enjeux des employeurs


L'enjeu des employeurs pour l'égalité homme-femme au travail

Depuis déjà plusieurs années, les pouvoirs publics mettent en place des mesures afin d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes au travail. Si le principe d’égalité de traitement doit s’appliquer au travail (égalité des salaires, lutte contre le sexisme, etc.), la réalité laisse souvent place à une situation qui progresse lentement et des discriminations toujours présentes. Manpower fait le point sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Que prévoit la loi en matière d’égalité femme/homme au travail ?

La législation prévoit des règles bien spécifiques sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travail, et ce, à plusieurs niveaux.

L’embauche : interdiction des discriminations dans le processus de recrutement

À chacune des étapes du recrutement, le critère du sexe, de la situation familiale ou encore l’état de grossesse ne peuvent rentrer en ligne de compte dans la sélection des candidats. Ainsi, dans une offre d’emploi par exemple, il est légalement interdit de faire mention du sexe ou de la situation de famille du profil recherché. Les artistes, mannequins et modèles peuvent faire l’objet d’une exception lorsque le sexe représente une condition déterminante selon l’article R-1142-1 du Code du travail.

La rémunération : strictement égale pour un même travail

Concernant la rémunération, la règle est explicite : pour un travail de même nature et de même valeur, la rémunération doit être strictement égale. Toute différenciation de salaire reposant sur le sexe est formellement interdite.

Les perspectives de carrières identiques

À l’image de la rémunération, tous les autres éléments relatifs à l’évolution professionnelle et la carrière ne peuvent faire l’objet de pratiques discriminantes. Aucune différenciation relative au sexe ne peut être opérée, notamment au niveau de la formation, de la promotion, des congés, des perspectives d’évolution ou encore des mutations professionnelles.

Ces dispositions peuvent toutefois faire l’objet d’exceptions lorsque des mesures législatives temporaires au seul bénéfice des femmes visent à rééquilibrer l’égalité des chances entre hommes et femmes, notamment les plans gouvernementaux pour l’égalité ou la mise en place du congé paternité.

Accessibilité à l’information des salariés et des candidats

Les salariés et candidats à l’embauche doivent être informés des mesures mises en place par l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel ainsi que des sanctions éventuelles en cas de discrimination constatée. Les dispositions prises par l’entreprise en faveur de l’égalité de rémunération entre femmes et hommes doivent également être portées à la connaissance des salariés (article 3221-1 à 3221-7 du Code du Travail). L’index de l’égalité femme/homme doit notamment être publié annuellement pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Égalité femme/homme au travail en réalité : quelques données chiffrées

L’écart de salaire entre les femmes et les hommes se réduit de 0,3 % par an en moyenne depuis 1976. Malgré les progrès réalisés, de nombreux indicateurs montrent le chemin restant à parcourir pour certaines entreprises.

Écarts de rémunération

  • En France, les femmes salariées du secteur privé gagnent 28,5 % de moins que les hommes tous postes confondus selon les données de l’INSEE de 2017 et publiées en 2020 ;
  • À temps de travail équivalent, les femmes du secteur privé touchent également 16,8 % de moins que les hommes toujours selon cette même enquête.

Parité dans les organisations

  • Selon le Forum Économique Mondial, seulement 36 % des postes de manager senior sont occupés par des femmes dans le monde en 2020 ;
  • Parmi les 120 plus grandes entreprises françaises (SBF 120), seulement 3 femmes occupent un poste de direction et elles sont seulement 22 % dans les instances dirigeantes.

Sexisme et inégalité des chances

  • 60 % des salariés européens estiment avoir déjà été victimes de violence sexiste ou sexuelle pendant leur carrière d’après un sondage Ifop de 2019 ;
  • Une étude de l’Apec menée en mars 2019 démontre une grande différence d’orientation entre les hommes et les femmes. En effet, les femmes se dirigent surtout vers des études en droit/gestion (55 %), lettres (8 %) ou sciences humaines (7 %), tandis que les hommes se tournent plutôt vers les sciences technologiques
  • Néanmoins, cette étude prouve que les femmes ayant suivi les mêmes formations dans le même type d’établissement que les hommes sont moins nombreuses à décrocher un CDI. Avec 23 % de représentantes en sciences technologiques, seulement 65 % des diplômées parviennent à signer un CDI, pour 83 % du côté des hommes.

Égalité femme/homme au travail : les évolutions législatives récentes

Des lois marquantes

Pour faire face à ces différents constats, un ensemble de mesures et de dispositifs incitatifs a été mis en place notamment au cours de la dernière décennie pour réduire ces inégalités. On recense notamment :

  • La loi du 4 août 2014 pour l’égalité femme/homme au travail qui fixe plusieurs mesures pour les entreprises
    • Le respect de l’égalité professionnelle (pour les contrats signés après le 1er décembre 2014) afin d’accéder aux marchés publics ;
    • La réforme du congé parental avec l’extension du congé paternité afin de mieux répartir les responsabilités parentales à la naissance ;
    • L’aggravation des sanctions aux Prud’hommes en cas de constatation de licenciement lié au genre ou de harcèlement sexuel.
  • La loi de 2015 contre les agissements sexistes qui définit des sanctions disciplinaires à l’encontre des salariés à l’origine d’actes ou de comportements discriminant au regard du sexe (discriminations, injures, harcèlement) ;
  • La loi de 2019 obligeant les entreprises de plus de 250 salariés à nommer 1 ou 2 référent(s) « harcèlement sexuel ».

Des sanctions financières

Le législateur a mis en place des sanctions financières qui contraignent désormais certaines entreprises à une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle femme/homme.

L’index d’égalité professionnelle prévoit des sanctions pécuniaires pour les entreprises dont l’indice révèle un résultat inférieur à 75 sur 100 et qui n’ont pas amélioré leurs résultats au bout de 3 ans. L’amende peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Des mutations en cours

Des chiffres encourageants semblent montrer une inflexion dans les comportements et les mentalités.

Les filières qui semblaient attitrées spécifiquement à un sexe semblent en évolution. Ainsi, les écoles d’ingénieur comptent désormais 33 % de femmes alors que les chiffres stagnaient autour de 28 % depuis 2012.

90 % des grands groupes de plus 1 000 salariés disposent désormais d’un accord d’égalité. Des progrès restent notamment à réaliser pour les plus petites entreprises puisque ce chiffre tombe à seulement 40 % quand on considère l’ensemble des entreprises.

Manpower est pionnier dans la lutte contre les inégalités et a, à cet égard, obtenu en 2021 la note de 93/100 au niveau de l’index d’égalité femmes/hommes pour ses 3700 collaborateurs en France. Manpower France s’est, de plus, engagé sur un troisième accord triennal en faveur de l’égalité professionnelle pour la période 2019-2021.

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