Comment faire un bilan de compétences ?


Bilan de compétences

La vie professionnelle n’est pas toujours un long fleuve tranquille. Le parcours d’un salarié connaît parfois des évolutions notables, des périodes d’inactivité, voire des changements complets de perspectives avec, à la clé, une reconversion professionnelle. Le bilan de compétences peut ainsi constituer un véritable tremplin de carrière. Permettant d’appréhender les aptitudes et les souhaits professionnels d’un individu, c’est un moyen efficace pour se réinsérer sur le marché de l’emploi ou pour donner un nouvel élan à son parcours. Comment se déroule un bilan de compétences et quelles sont les démarches pour l’entreprendre ?


À quel moment faire un bilan de compétences ?


Le bilan de compétences peut être envisagé pour changer de cap professionnel, s’orienter dans une nouvelle voie ou suivre une formation pour accroître et/ou diversifier ses compétences. Il peut notamment s’agir de développer des connaissances en comptabilité, en marketing, en ressources humaines ou encore dans la gestion du personnel.

Le bilan de compétences intervient généralement dans les cas suivants : 

  • Après un licenciement ou un départ volontaire ;
  • Lorsqu’un salarié souhaite évoluer dans l’organigramme de son entreprise ;
  • Lorsqu’il pense avoir fait le tour de son poste actuel et s’interroge sur la suite de sa carrière ;
  • Lorsqu’il souhaite se reconvertir ;
  • Pour étoffer son profil avec de nouvelles compétences afin de retrouver un emploi épanouissant.

Le salarié peut également faire un bilan de compétences pendant un arrêt maladie ou un arrêt de travail avec l’accord écrit de son médecin qui sera transmis à l’Assurance Maladie.

Quelles démarches pour faire un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences (Bdc) se déroule au sein d’un organisme totalement indépendant qui garantit la confidentialité de la demande. Il peut s’agir d’organismes privés, publics ou associatifs. Dans tous les cas, il doit être agréé par le FONGECIF ou l’OPCO de la branche de l’entreprise concernée pour s’assurer du sérieux de la structure et surtout pour que le salarié puisse utiliser son CPF (Compte Personnel de Formation) afin de financer cette action.

La démarche à entreprendre pour faire un bilan de compétences dépendra de la situation professionnelle du demandeur. Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

Pour les salariés du secteur privé

Le recours à un bilan de compétences nécessitera des démarches différentes selon que l’initiative a été prise par le salarié ou par l’entreprise.

Le Bdc à l’initiative du salarié

Si le salarié choisit de faire un bilan de compétences en dehors des heures de travail, il ne sera pas tenu d’en informer son employeur et pourra alors mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) sans formalité supplémentaire.

Dans le cas contraire, il devra obtenir l’accord préalable de l’employeur. Les conditions d’admissibilité sont alors différentes selon le type de contrat de travail : 

  • Les salariés en CDI pourront solliciter un Bdc après 5 années d’expérience (consécutive ou non), dont au moins 12 mois dans l’entreprise dans laquelle ils effectuent la demande. Un délai de 5 ans devra être respecté entre 2 demandes ;
  • Les salariés en CDD devront justifier d’au moins 24 mois de salariat au cours des 5 dernières années et d’au moins 4 mois de salariat au cours des 12 derniers mois.

Le Bdc à l’initiative de l’employeur

Lorsqu’une entreprise souhaite effectuer un bilan de compétences pour ses salariés, elle doit obtenir le consentement explicite des employés concernés. Le salarié dispose de 10 jours pour signer la convention et donner son accord après réception de la sollicitation. Un refus de l’employé ne peut aucunement constituer un motif de faute ou de licenciement.

L’employeur prend alors en charge l’intégralité des coûts du Bdc, à moins qu’un accord ait été trouvé avec le salarié pour mobiliser ses droits à la formation.

Dans tous les cas, le bilan de compétences ne pourra être réalisé en interne par l’entreprise. Il sera obligatoirement effectué par un organisme indépendant agréé.

Pour les salariés du secteur public

Comme pour les salariés du privé, les fonctionnaires peuvent solliciter un bilan de compétences. Les salariés de la fonction publique d’État ou territoriale peuvent ainsi réaliser 2 bilans de compétences au cours de leur carrière à au moins 5 années d’intervalle à partir de 10 années d’ancienneté. La prise en charge du bilan ne sera en revanche pas garantie pour la fonction territoriale à l’inverse de la fonction publique d’État où elle s’appliquera de plein droit.

Les règles sont cependant plus souples pour les agents de la fonction publique hospitalière qui peuvent bénéficier d’autant de bilans de compétence qu’ils le souhaitent dans leur carrière après seulement 2 ans d’ancienneté à condition de respecter 5 ans entre deux demandes.

La prise en charge et les frais de déplacement seront alors garantis par l’AFNH (Association Nationale pour la Formation permanente des personnels Hospitaliers).

Pour les salariés intérimaires

Les salariés en intérim peuvent également solliciter un bilan de compétences s’ils justifient d’au moins 5 ans d’ancienneté avec 2 028 heures de travail effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire concernée par la demande. La législation prévoit toutefois un accès au Bdc à partir de 3 ans d’ancienneté et de 1 an dans la même entreprise, à condition que le salarié intérimaire soit resté dans la même branche.

Pour les demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi, qu’ils soient encore en période d’indemnisation ou non, peuvent bénéficier d’un point détaillé sur leur carrière, entièrement pris en charge par Pôle Emploi, à condition qu’ils justifient d’au moins 3 ans d’expérience et de 6 mois de chômage consécutifs. S’il ne s’agit plus d’un bilan de compétences à proprement parler, 3 dispositifs très proches permettent d’évaluer les compétences et les aspirations du demandeur d’emploi :

  • Le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) pour construire un projet professionnel. Les cadres peuvent notamment bénéficier d’un accompagnement par l’APEC dans l’optique de cette évolution professionnelle, voire d’une reconversion professionnelle ; 
  • L’ECCP (Évaluation des Compétences et des Capacités Professionnelles) ; 
  • La PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) pendant laquelle un demandeur d’emploi est immergé en entreprise pour confirmer la pertinence de sa nouvelle orientation professionnelle. 

Quel que soit le dispositif, la prise en charge peut être effectuée par l’AIF (Aide Individuelle à la Formation), bien que cela ne soit pas automatique.

Bon à savoir : Les étudiants ne peuvent pas bénéficier d’un bilan de compétences à proprement parler, n’ayant pas encore eu l’occasion d’accumuler des droits pour y prétendre. Toutefois, il est possible de solliciter un bilan d’orientation dont le contenu se rapproche du bilan de compétences. Réalisé dans un organisme privé, il sera toutefois à la charge du souscripteur pour un montant pouvant aller de 300 à 1 000 €.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Le déroulé du bilan de compétences s’organise principalement autour d’un processus en 3 grandes étapes :

La phase préalable ou phase préliminaire

Cette phase préliminaire vise, en premier lieu, à confirmer l’engagement du client dans ce processus. Elle consiste en un entretien préalable pour définir ses besoins et ses attentes ainsi que la méthode à adopter en fonction du prestataire choisi. Ce prestataire détaille notamment le programme des séances suivantes ainsi que les techniques qui seront mises en place par l’organisme.

La phase d’investigation

Le prestataire évalue ensuite les motivations et les compétences professionnelles du demandeur, puis le teste sur ses aptitudes effectives. Ils déterminent alors ensemble ses possibilités d’évolution professionnelle, soit au sein de l’entreprise soit dans le cadre d’un nouveau projet.

La phase de conclusion

Elle se matérialise par la présentation des résultats du bilan avec la remise d’un rapport qui mentionne, entre autres, les perspectives d’évolution. Un projet d’action concret est mis en place, avec éventuellement un suivi dans la durée pour faire le point sur la situation du demandeur, sa reconversion ou sa recherche d’emploi. Un plan de formation peut également être étudié en tant que préalable nécessaire à une reconversion professionnelle.

Le bilan de compétences se déroule en dehors de l’entreprise au travers de sessions de 2 à 3 heures dont la durée maximale est de 24 heures.

Manpower accompagne les salariés en intérim dans leur volonté d’approfondir leurs compétences ou d’envisager une reconversion professionnelle, notamment dans les secteurs les plus porteurs. Nos équipes facilitent l’accès à la formation intérimaire après un bilan de compétences et mettent aussi à disposition des salariés une plateforme permettant d’accéder à plus d’une centaine de cours en ligne.


Manpower accompagne les Talents, révèle leur potentiel et leur assure l’emploi. Dans le cadre du programme My Path® / Agent des Talents, Manpower propose des parcours personnalisés aux talents motivés et engagés dans une démarche durable de collaboration pour développer leur employabilité sur des métiers porteurs.


Contactez votre conseiller Manpower
 

Articles populaires

Gestion RH Nos conseils

La levée du confinement a marqué le redémarrage progressif de l’économie française, et demande aujourd'hui...

En savoir plus
Covid
Actus & tendance Gestion RH Nos conseils PME

Recruter en alternance pour créer les compétences : quelles clés de réussite pour les PME et grandes entreprises ? Découvrez nos conseils et bonnes pratiques, ainsi que les pièges à éviter pour sécuriser vos recrutements.

En savoir plus
La relance de l'emploi passera par l'alternance : 3 raisons de recruter maintenant
Covid
Actus & tendance CDI Gestion RH Nos conseils

Dans ce contexte de crise sanitaire, la reprise progressive d’activité s’accompagne de mesures strictes...

En savoir plus